Datos extraídos del informe del Servicio de Estudios de UGT (septiembre de 2021) (1)
Autores: Susana Romero Pedraz, Responsable Políticas Sociales del Sector Comunicaciones y Cultura en Madrid y José Varela Ferrio, Responsable de Digitalización de UGT.
Definimos “corresponsabilidad en el teletrabajo” como el reparto equilibrado de las tareas entre ambos progenitores, garantizando así tanto la conciliación de la vida familiar y laboral como el principio de igualdad efectiva entre hombres y mujeres.
Enfocando el análisis desde una perspectiva de género, son pocas las evidencias que evalúen la eficacia del teletrabajo como herramienta de corresponsabilidad entre mujeres y hombres dentro de la sociedad española.
El rol de cuidados familiares sigue siendo mayoritariamente ejercido por las mujeres:
- El 92,3% de las excedencias para cuidados las asumen las mujeres (dato de 2017).
- Para este mismo fin, ejercen el 95,2% del empleo parcial.
- Ejercen el 98% de las prestaciones por maternidad.
- El 85% de las reducciones de jornada para el cuidado de hijos son satisfechas por mujeres.
Estos datos llaman la atención porque las actividades asistenciales no son un terreno de exclusividad femenina. De hecho, casi el 30% de los hombres españoles cuidan y educan, todos los días, a hijos/as o nietas/os (por un 40% de mujeres). Pero, las palancas de conciliación laboral focalizadas en los cuidados, todas ellas con un impacto negativo en términos salariales presentes y futuros (pensiones), son utilizadas casi en exclusiva por las mujeres.
¿Qué pasa, entonces, con el teletrabajo y la corresponsabilidad?
Según Eurostat, en España en el año 2019, antes de la pandemia, las personas teletrabajadoras rondaban el 9%, entendiendo como tales aquellas que al menos trabajaban un día fuera de la oficina. El equilibrio de género era prácticamente equitativo, aunque el número de hombres es algo superior. Por tanto, parece que el teletrabajo presenta un sesgo de género mucho menor que otras medidas, como la excedencia por cuidados familiares o la reducción de jornada.
Y siguiendo con las deducciones lógicas, parece que el teletrabajo se presenta como una herramienta de elevado potencial para promover la corresponsabilidad: un hombre que trabaja desde casa tiene muchísimas más posibilidades de realizar tareas asumidas por mujeres, solo por una mera cercanía y oportunidad, entendiendo que estas tareas se realizarían fuera del horario de trabajo.
Un estudio del Banco de España (El teletrabajo en España, Boletín económico 2/20209) otorga a nuestro país un potencial del 30% de proporción de personas trabajadoras con trabajos compatibles con el teletrabajo. Pero, ni los sectores, ni los perfiles profesionales de ese porcentaje están suficientemente representados por mujeres; es más, existe una relación inversamente proporcional entre aquellos sectores con mayor prevalencia de teletrabajo y presencia mayoritaria de mujeres (es decir, los sectores con más mujeres, teletrabajan menos). Y lo mismo ocurre con los perfiles profesionales con más mujeres: éstos no coinciden con los perfiles profesionales con mayor potencial para teletrabajar. En teoría, estos datos deberían ser positivos para fomentar la corresponsabilidad.
Los roles de género preestablecidos
En el segundo trimestre de 2021 el número de teletrabajadores en España no llegaba a los 3 millones, menos de un 15% de la población ocupada. De 9 millones de mujeres ocupadas, solo 1,4 teletrabajaban. Por tanto, el teletrabajo en nuestro país aún tiene una dimensión muy acotada.
Desde que el INE recopila datos sobre el trabajo en domicilio, 2006, el número de hombres ha sido superior al de mujeres. Sin embargo, en plena crisis sanitaria del COVID, durante el segundo trimestre de 2020, la tendencia se invierte y el número de mujeres en teletrabajo fue ampliamente superior al de hombres.
En el año 2020, por primera vez en la historia, el número de mujeres teletrabajando supera al de hombres, un 50,31% del total.
Por otra parte, también en la frecuencia, no solo en el volumen, se observa un comportamiento diferente. Entre 2006 y 2019 no hay diferencias significativas. En el segundo trimestre de 2020 el teletrabajo realizado por mujeres más de la mitad de los días laborables, superó en 4,6 puntos porcentuales al de hombres.
Pero, ¡cuidado!, que hay que atender también al rango de edad. Al inicio de la pandemia, en las edades representativas para ejercer el rol de persona cuidadora (desde los 24 a los 55 años), fueron muchas más las mujeres que teletrabajaron, prácticamente el doble que de hombres. Estos datos se mantienen en el segundo trimestre de 2021.
Más volumen, más frecuencia y en el rango de edad desde los 24 a los 55 años para las mujeres que teletrabajaron. No parecen datos que fomenten el principio básico de corresponsabilidad e igualdad, sino más bien que perpetúen los roles de género preestablecidos.
En cuanto a la distribución territorial, en 2019 ninguna Comunidad Autónoma había diferencia entre mujeres y hombres teletrabajando, excepto en Navarra y en Andalucía, donde solo una de cada tres personas teletrabajando era mujer. Nuevamente, con el estallido de la pandemia, la paridad es casi un hecho en todos los territorios, incluso con más mujeres que hombres teletrabajando en Madrid, Canarias, Cantabria, Asturias y Castilla-La Mancha.
Tras los datos expuestos, es evidente que a la hora de conciliar, siguen siendo las mujeres las que más se comprometen, incluso a la hora de elegir como herramienta el teletrabajo. Y podemos ya sacar dos conclusiones:
1. El teletrabajo puede suponer una herramienta magnífica de corresponsabilidad, pero no presenta rasgos sustancialmente diferentes del resto de medidas de conciliación si no se aplica con medidas de equilibrio y perspectiva de género.
2. El teletrabajo perpetúa los roles de género cuando no se lleva a cabo de manera planificada.
Propuestas para que el teletrabajo se convierta en un elemento de corresponsabilidad.
A la vista de los datos expuestos anteriormente, el sindicato UGT hace las siguientes propuestas:
1. Negociación colectiva. Clarificar conceptos y desterrar mitos.
Si entendemos el teletrabajo como una herramienta para favorecer la conciliación y la corresponsabilidad, no debe reinterpretarse como una forma de simultanear dos tareas incompatibles: trabajar y cuidar al mismo tiempo.
El teletrabajo no es un fin en sí mismo y, por tanto, es un “traje a medida” en función del sector y/o del tipo de organización que la negociación colectiva debe diseñar a través del consenso.
Y, por favor, dejemos de pensar en el teletrabajo como aquello que se hizo en pandemia porque las organizaciones que se acercaron por primera a esta nueva manera de trabajar en aquellos momentos, parecen haberlo demonizado y han acabado reconociéndolo como una manera confusa, cuando no caótica, de trabajar. Y esto ni es objetivo, ni es justo. Aquello no fue teletrabajo, pero, eso sí, a partir de aquí debemos planificarlo y materializarlo de forma adecuada para que el teletrabajo no se convierta en un “presentismo a distancia”.
2. El teletrabajo como indicador transversal en los Planes de Igualdad.
El teletrabajo no es objeto de negociación en el Plan de Igualdad de las organizaciones y, sin embargo, tener datos estadísticos sobre esta modalidad es básico para detectar desequilibrios entre mujeres y hombres.
En un Plan de Igualdad debemos tener en cuenta los siguientes aspectos:
a) El teletrabajo no es conciliación per se, sino que debe representar el ejercicio de la plena corresponsabilidad en el seno de la organización o sector correspondiente.
b) Se debe incluir el seguimiento del teletrabajo dentro de los diagnósticos periódicos del Plan de Igualdad. Para ello es fundamental encontrar indicadores concretos que faciliten el diagnóstico y la evaluación del teletrabajo corresponsable. Algunos ejemplos de indicadores son:
- Distribución mujeres/hombres en el uso del teletrabajo y si es acorde a la fisonomía de la plantilla o presenta desequilibrios de género por perfil laboral.
- Promociones y ascensos, desagregados por género, entre las personas que desarrollan teletrabajo y las que no.
- Formación recibida, desagregada por género, entre las personas que desarrollan teletrabajo y las que no.
c) Para evitar continuas medidas correctoras, desde el inicio, el teletrabajo se debe planificar de manera que asegure la paridad, incluyendo formación sobre esta modalidad de trabajo, con espacios reservados al impulso de la corresponsabilidad familiar y explicando la conveniencia de usar el teletrabjo como forma de ejercer una conciliación paritaria y responsable.
3. La flexibilidad: complemento necesario del teletrabajo.
La flexibilidad, como ajuste o adaptación entre los ámbitos laboral, familiar y personal debe abarcar, como mínimo, tres aspectos:
- Si la actividad laboral lo permite, la posibilidad de elección de los días que la persona trabajadora puede conciliar mejor: el reparto de días de teletrabajo y obligaciones familiares en una pareja es clave para avanzar hacia la corresponsabilidad.
- La distribución del tiempo de teletrabajo para adecuar la jornada laboral a las responsabilidades familiares.
- La libre elección del espacio de teletrabajo.
Todas estas medidas no deben partir de premisas estandarizadas u homogéneas, más allá de partir, por ejemplo, de un mínimo de días en los que se pueda permitir el teletrabajo y que sí serían medidas universales, aplicables a todas las personas de la organización. Pero después, se debe elaborar un Plan de teletrabajo individualizado, adaptado ampliamente, en la medida que se pueda, a las circunstancias de cada persona trabajadora; es decir un teletrabajo flexible como una herramienta más de corresponsabilidad.
4. El teletrabajo como alternativa a la reducción de jornada por cuidados.
Las ventajas que procura el teletrabajo pueden ser muy útiles para transformar las jornadas reducidas en jornadas a tiempo completo. La mayor flexibilidad horaria y el evitar los desplazamientos diarios ahorra un tiempo que puede servir para eliminar reducciones de jornada innecesarias. Pero nuevamente esto tiene que hacerse teniendo en cuenta las medidas que incorporen la corresponsabilidad; de lo contrario se seguirán perpetuando los roles de género.
5. Una cultura laboral con perspectiva de género.
Está claro que el teletrabajo, o trabajo a distancia, sin medidas de acompañamiento para realizar un cambio cultural, está abocado al fracaso. Y este cambio cultural debe incluir una adecuada perspectiva de género, ya que el teletrabajo, como venimos diciendo, tiene un elevado potencial para contribuir a la corresponsabilidad y a la igualdad entre mujeres y hombres.
Es fundamental que las organizaciones fomenten el teletrabajo para todos y todas y que consigan que se perciba como un modo de trabajar “igual en derechos y obligaciones”, voluntario, sí, pero como una herramienta laboral muy útil también para avanzar hacia una igualdad y corresponsabilidad efectiva.
Y todo esto tiene que comunicarse. Las organizaciones tienen que saber transmitir bien este mensaje y no es sencillo. Para ello, como mínimo, las organizaciones deben:
- Promover la formación en igualdad.
- En la negociación colectiva, insistir en que la corresponsabilidad es esencial para lograr la igualdad efectiva.
- Comunicar las medidas que se adopten y preguntar a las personas trabajadoras sobre el alcance de los resultados (feedback).
Difícil, pero no imposible, ir avanzando hacia una corresponsabilidad efectiva entre mujeres y hombres. Las personas corresponsables poseen los mismos deberes y derechos en su capacidad de responder por sus actuaciones en las situaciones a su cargo. Pero, nuevamente vuelvo a insistir en que nosotras, las mujeres, debemos ser las primeras en que que nos creamos eso de la “corresponsabilidad”, que no somos imprescindibles, ni insustituibles cuando se trata de cuidar a nuestros mayores o a nuestros menores. Solo a partir de aquí, las diferente herramientas, como el teletrabajo, serán utilizadas de manera efectiva para avanzar hacia la igualdad.
(1) Texto completo del Estudio:https://servicioestudiosugt.com/teletrabajo-y-corresponsabilidad/