• Lucía Quiroga

Otra forma de motivar: cerrar la brecha de habilidades de las personas

Resumen del e-book de Cornerstone:

https://hr.cornerstoneondemand.com/reskilling-revolution-es?utm_campaign=EMEA_2021_Q2_04_ORG_IT_ReskillingRevolutionPortal&utm_medium=organic-social&utm_source=twitter&utm_content=&linkId=118719794

En la primavera de 2020, Cornerstone realizó una encuesta sobre el avance en los últimos años en el ámbito del desarrollo de habilidades. Incluía a personas líderes en empresas, profesionales de los RRHH y personas empeladas de diferentes organizaciones y sectores (https://skillsreport.cornerstoneondemand.com/#/).


En relación a las habilidades y su desarrollo, hay tres factores críticos para garantizar el éxito de las organizaciones y de las personas que en ellas trabajan y a los que las personas líderes deben hacer frente:


1. Cerrar las brechas de confianza de las personas empleadas.


1.1. Abordar la brecha de confianza.

- Comunicar el compromiso de la organización de forma transparente a todas las personas empleadas, decirles lo que se está haciendo para mejorar las habilidades. Muchas organizaciones han invertido en desarrollo, pero las personas que trabajan en ellas no lo saben.

- Escuchar y evaluar qué recursos están consumiento las personas para poder ayudarles al estrés que conlleva el cambio.

- Crear planes de desarrollo personalizados.


1.2. Integrar el desarrollo en el flujo de trabajo.

- La formación integrada en el flujo de trabajo ofrece la ventaja de las recomendaciones de contenido hechas de forma natural en el momento oportuno.

- Los diferentes roles tienen diferentes necesidades de formación, de modo que hay que buscar formas de incorporar la formación en los diferentes tipos de trabajo.

- Las oportunidades de desarrollo basadas en los intereses y preferencias de las personas empleadas harán que la formación sea más relevante y atractiva. La personalización es clave para que las personas se impliquen en la formación por sí mismas.


1.3. Ayudar a las personas directivas a convertirse en “coaches” efectivos.

- Las conversaciones exitosas sobre desarrollo entre las personas directivas y sus equipos comienzan con buenas preguntas y curiosidad por entender su trabajo y sus objetivos.

- ¿Cuentan las personas directivas con información y perfiles de habilidades para entender mejor los intereses, las aspiraciones personales y profesionales,e incluso el bienestar emocional de su equipo? Si no es así, hay que dotarles de estas herramientas.

- Si cuentan con las habilidades antes citadas, las personas directivas pueden ayudar asus equipos a explorar diferentes posicbilidades laborales. La conversación entre ellos dejará de tener un fin meramente evaluativo.


2. Identificar las habilidades que las personas empleadas necesitan para tener éxito.


2.1. Equipar a las personas empleadas con habilidades que hagan énfasis en la adaptabilidad.

- Agilidad y adaptabilidad en la formación.: una formación adaptativa de por vida, con la capacidad de aprender, desaprender y adaptarse rápidamente a la naturaleza cambiante del trabajo.

- Un modelo para el trabajo asíncrono: escalar las habilidades para que las personas puedan trabajar de forma más indeendiente cuando sea necesario. Compartir conocimientos permite que se haga aflorar el talento interno, auemnta el reconocimiento y la motivación y se desarrolla una cultura de colaboración más profunda.

- Modelos de equipos de trabajo mutlidisciplinares: así se reúne a personas con habilidades diferentes y se traspasan las típicas fronteras de trabajar los proyectos de manera “monodisciplinaria” aislada.


2.2. Crear oportunidades que realmente interesen a las personas empleadas.

- Preguntar a las personas qué es lo que les importa porque a cada persona le motiva una cosa.

- Perseguir un propósito combinado, algo que vaya más allá del trabajo.

- Ampliar las oportunidades de desarrollo: encontrar tareas que supongan un reto para desarrollar habilidades en el ámbito del crecimiento personal y descubrir oportunidades que permitan una evolución laboral no lineal. Si no hay un crecimiento claro dentro de la organización, las personas buscaran o perseguirán oportunidades fuera de ella.


2.3. Tener una visión completa de la organización y las habilidades que tienen y necesitan las personas que trabajan en ella.

- Crear un lenguaje común de habilidades: tener una lista estructurada de habilidades que sea relevante para las habilidades de la organización y se actualice constantemente.

- Ayudar a las personas a saber en qué punto se encuentran y permitirles añadir habilidades a su propio perfil.

- Basándose en esta información, las organizaciones pueden determinar qué habilidades necesitan desarrollarse y organizar formación individualizada para ello.



3. Eliminar las barreras que dificultan el desarrollo de habilidades.


3.1. Integrar la formación y el desarrollo en la cultura de la organización.

- Cuando las personas tienen acceso a las habilidades que necesitan, tiempo para formarse y una visión clara de las posibles rutas, encuentran sentido y orientación a su carrera y su crecimiento.

- Es importante recompensar de algún modo a aquellas personas que, o bien fomentan constantemente el desarrollo de las personas, o bien crean y comparten contenidos para que otras personas aprendan.

- Es importante conectar el contenido de la formación con las habilidades, los roles de trabajo y otras áreas con las que interactúan las personas para poder hacer recomendaciones personales y valiosas cuando se requieran.


3.2. Ayudar a las personas a identificar nuevas habilidades y a cómo aplicarlas a su organización.

- Las personas ditectivas deben ofrecer orientación a las personas empleadas sobre las habilidades que deben desarrollar.

- Crear rutas de formación personalizadas.

- Desarrollar habilidades conexas, que “tiendan un puente” entre diferentes roles y que amplían las aptitudes de las personas.


3.3. Demostrar el impacto sobre la organización.

- C entrarse en la visión global: ¿qué es importante, a grandes rasgos, para la organización?, ¿con qué habilidades cuenta actualmente y cuáles necesitará para el futuro?

- Entender las habilidades críticas y las relaciones, pero no de forma aislada. Hay que identificar las conexiones y relaciones entre determinados conjuntos de habilidades para aumentar éstas de forma escalable.

- organizar y filtar las habilidades teniendo en cuenta las asppiraciones personales: esto es clave para personalizar la experiencia.

El futuro pasa por desaprender, aprender, desaprender, aprender y adaptarse a un entorno en contínuo cambio. Si no perdemos de vista lo que nuestra organización necesita, y, por ende, lo que las personas que trabajan en ella necesitan para seguir desarrollando su trabajo de la manera más eficaz, eficiente y, sobre todo, motivante, ya estaremos avanzando mucho.

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