Corre el año 2020 y no hay forma de que nos pongamos de acuerdo para que el teletrabajo (sí, ya sé que volvemos a perdernos en terminologías y discutimos sobre “trabajo no presencial”, “trabajo a distancia”…, etc., pero no me quiero perder aquí) se implante, aunque sea poco a poco, de una manera planificada y ordenada y, sobre todo, que tenga como pilar fundamental el trabajo por objetivos, el trabajo para dar unos servicios excelentes, sean desde el ámbito público, como desde el ámbito privado.
Y cuando repaso tanta bibliografía y me doy cuenta de lo tanto que se ha escrito siempre sobre esta modalidad de trabajo, el teletrabajo, sobre todo desde este mes de marzo…, pienso, busco y reflexiono sobre cuál puede ser el motivo principal de que no se haya avanzado casi nada en su implantación. Mucho se escribe y se sigue escribiendo, pero poco se avanza para ir implantándolo de manera ordenada y efectiva.
¿Por qué todavía no es una forma de trabajo generalizada y estructurada en las organizaciones de nuestro país? La razón principal es el desconocimiento que, tanto las personas trabajadoras, como las organizaciones, tienen del propio proceso.
Ya en el año 2012, se publicó el “Libro Blanco del teletrabajo en España”, informe promovido por la Fundación Másfamilia y en el que participaron numerosas empresas. Si bien, el objetivo principal de esta Fundación es promover la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, que es uno de los beneficios del teletrabajo, este informe no solo se centra en este aspecto.
En la segunda parte de este artículo resumiré este informe que, insisto, viene del año 2012. ¿Tan difícil es, entonces, empezar a implantar el teletrabajo?
Volvemos al año 2020. Esta misma Fundación ha elaborado lo que denominan el El Charter del Teletrabajo 2020, que consiste en una carta de compromiso que firman de manera voluntaria las empresas e instituciones para fomentar un claro compromiso con la cultura de la flexibilidad laboral y el teletrabajo: el respeto por el medioambiente, la diversidad y la inclusión y el reconocimiento y pedagogía sobre los beneficios de una cultura flexible.
La firma es gratuita e implica tres aspectos:
Un reconocimiento, ya que todas las empresas pueden manifestar su compromiso con los principios.
Un compromiso con la necesidad de extender una cultura de flexibilidad y teletrabajo, para fomentar una sociedad más avanzada y acorde a los nuevos tiempos.
Rigor y mejora continua a través de un seguimiento a los planes de acción establecidos.
Principios del Charter del Teletrabajo 2020
1. Las organizaciones deben apostar y apoyar una cultura de flexibilidad y teletrabajo desde la más alta dirección. 2. Ejercer un liderazgo ejemplarizante basado en la confianza y compromiso entre colaborador-empresa. 3. Apostar por una cultura basada en el logro y la consecución de objetivos frente a la cultura del presentismo.
4. Utilizar herramientas colaborativas y de gestión de las T.I.C. en favor de la persona y los resultados a alcanzar.
5. Implementar planes de acción de flexibilidad y teletrabajo basados en un diagnóstico propio acorde con la cultura y modelo de negocio.
6. Sensibilizar a la organización y a la sociedad en general sobre los beneficios de la flexibilidad y el teletrabajo hacia la protección del medio ambiente, la salud y la diversidad e inclusión.
7. Extender el compromiso de flexibilidad y teletrabajo en la cadena de valor hacia proveedores y administraciones públicas.
Y seguimos reinventando la rueda, pero no llegamos a usarla... En la segunda parte de este artículo os cuento cómo.