Decía Hobbes en 1651, en su más que conocida obra, Leviatán, que el conocimiento humano se fundamenta en la experiencia, formada por la repetición de hechos almacenada en la memoria.
También nos decía que la voluntad y la conducta humanas tienden siempre a la acción motivada por el deseo, en una búsqueda permanente de poder. La persona actúa según los impulsos que recibe del exterior, por lo que intentará a toda costa conseguir los impulsos que le resulten agradables. El problema surge cuando estas fuentes de placer hay que compartirlas con otras personas o interfieren con sus deseos. Esto determina que cada ser humano esté en continua guerra con los demás y se resume en dos de sus sentencias:
- Bellum omnium contra omnes (“Guerra de todos contra todos”.)
- Homo homini lupus est (“El hombre es un lobo para el hombre”).
Hobbes encuentra tres motivos básicos por los cuales hay conflictos:
1. La competición, que hace que el hombre invada para obtener algo.
2. La desconfianza, para la seguridad.
3. La gloria, para la reputación.
En resumen, los humanos somos fundamental y universalmente egoístas, impulsados por nuestros propios intereses, y la única forma de tratar con la gente es interviniendo y controlándonos, para que no nos destruyamos unos a otros. Y esta es , desgraciadamente, la premisa de la que parten muchas organizaciones para tratar a las personas que trabajan en ellas.
Pero, por suerte, hay sistemas basados en la colaboración y cooperación humana, y no solo en la compensación por incentivos, las sanciones o el control jerárquico. Son organizaciones que consideran que los seres humanos somos capaces de sentir empatía y de albergar sentimientos que nos impulsan a actuar de manera colaborativa y cooperativa.
Para motivar a la gente necesitamos sistemas basados en el compromiso, la comunicación y en un sentido de finalidad e identidad común. A las organizaciones les resultaría más provechoso ayudarnos a captar y desarrollar nuestros sentimientos de generosidad y colaboración, en lugar de asumir que nos movemos únicamente por nuestro propio interés.
¿Cómo podemos utilizar sistemáticamente la ciencia de la colaboración y la cooperación para mejorar las estrategias de nuestras organizaciones?
Ya hemos comentado que La empatía, la humanización y la solidaridad contribuyen a fomentar la colaboración y la cooperación. Estas fuerzas se vuelven aún más poderosas y fáciles de mantener cuando se introduce la comunicación. Decir las palabras adecuadas es fácil, pero más difícil es comunicarlas de manera auténtica y creíble. Hablando podemos llegar a definir nuestras preferencias, objetivos y deseos ante una situación, y empezar a crear una empatía mutua; negociar qué normas son adecuadas y qué proceder es justo, y comenzar a entendernos y a confiar los unos en los otros.
Por otra parte, los sistemas de los sistemas de recompensas materiales y los sistemas punitivos en las organizaciones pueden ser contraproducentes para atraer a las personas de mayor talento. En su lugar, deben desarrollarse nuevos procesos organizacionales que tengan más en cuenta el bien común, la adhesión a las normas y la autonomía personal. De este modo refuerzan el compromiso afectivo de los empleados con la organización y sus objetivos. Aunque esto no significa que no tengamos que incorporar nunca recompensas en los sistemas de cooperación, sino deberíamos también centrarnos en aprovechar las motivaciones intelectuales y sociales haciendo que la colaboración sea social, autónoma, gratificante e incluso divertida.
Algunas maneras de fomentar la colaboración
- Cada equipo tiene libertad para experimentar diferentes formas de realizar su tarea y de decidir conjuntamente la mejor manera de desempeñar la serie de tareas que deben completarse en su puesto en un plazo de tiempo determinado.
- Los miembros del equipo cambian de tareas y se les anima a adquirir un conocimiento general de todo el proceso en el que participan (trabajan).
- Incluir la práctica japonesa del kaizen: la mejora continua. Se pueden introducir herramientas como los círculos de resolución de problemas o sesiones voluntarias de brainstorming celebradas de manera informal durante una comida de trabajo. Se debe fomentar que los directivos, en lugar de limitarse a dirigir el proceso, también participen y se interesen por conocer la opinión tanto de los miembros de los equipos como de los supervisores.
- Valorar la capacidad para relacionarse de las personas, a la hora de seleccionarlas para algún puesto.
- Fomentar constantemente el trabajo en equipo.
- Conceder autonomía para tomar decisiones importantes.
- Asignar igual responsabilidad a todas las personas empleadas, independientemente de su cargo, eso sí, en función del mismo, pero siempre resaltando la importancia que tienen todas las personas, tengan el cargo que tengan en las organizaciones.
En una economía global, la continua innovación es la única opción sostenible. Las organizaciones que no logren mirar más allá de sus jerarquías corporativas y aprovechar las aportaciones y contribuciones de todos sus empleados, se quedarán atrás. Las organizaciones más exitosas saben que la innovación aparece en cualquier lugar de las mismas, no solo en las salas de juntas o en los laboratorios de I+D. Y también saben que el aprendizaje y la innovación permanentes no pueden tener lugar en una organización que trata a sus empleados como meros números. Solo son posibles en una organización abierta a aprovechar la opinión, el conocimiento y el talento de cada uno de las personas que en ellas trabajan. Prosperarán las organizaciones que han encontrado la manera de motivar a sus empleados intrínsecamente y el modo de implicarlos, de manera que sientan que trabajan con intereses y fines comunes. En definitiva, las organizaciones más exitosas ponen siempre a las personas en el centro.