La Ley de regulación del trabajo a distancia. Aprobación definitiva

A primeros de junio ya escribí un post sobre cómo iba la tramitación de la Ley de trabajo a distancia (para empresas): https://www.luciaquirogarey.com/post/la-futura-ley-de-regulaci%C3%B3n-del-trabajo-a-distancia

Hoy, a pesar de que su contenido no ha sufriso cambio alguno en el Senado, actualizo la información en lo referente a su tramitación.

Un paso más. Pocos cambios, pero un paso más. Ahora les toca a las empresas. En breve, esperamos, deseamos, que las Administraciones Públicas regulen una modalidad de trabajo a distancia efectiva y coherente. Soñar es gratis, ¿no?

I. LA TRAMITACIÓN DE LA LEY

1. El Pleno del Congreso aprobó el 15 de octubre de 2020 la convalidación del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, con 293 votos a favor, 1 en contra y 54 abstenciones, por el que se acuerda que las personas que desarrollen su trabajo a distancia tendrán los mismos derechos que las que lo presten en las instalaciones de la empresa.

En ese mismo Pleno se aprobó también su tramitación como proyecto de ley por el procedimiento de urgencia, con la emisión de 339 votos a favor, 7 en contra y 1 abstención.

El objetivo de esta norma es proporcionar una regulación del trabajo a distancia, equilibrando las ventajas que suponen para empresas y personas trabajadoras e implantar un marco de derechos que satisfagan, entre otros, los principios sobre su carácter voluntario y reversible, el principio de igualdad de trato y oportunidades en las condiciones profesionales, la compensación de gastos y los tiempos máximos y mínimos de trabajo y descanso, entre otros aspectos.

2. La Mesa del Congreso de los Diputados, en su reunión del 20 de octubre de 2020 acordó su remisión a la Comisión de Trabajo, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, para su aprobación con competencia legislativa plena, así como abrir un plazo de ocho días hábiles para presentación de enmiendas por Diputados/as y Grupos Parlamentarios, que expiró el 3 de noviembre de 2020.

3. En el Boletín Oficial de las Cortes Generales de 19 de febrero de 2021 se publicaron las enmiendas presentadas en relación con el Proyecto de Ley de trabajo a distancia (procedente del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre), así como del índice de enmiendas al articulado.

4. La Comisión de Trabajo, Inclusión, Seguridad Social y Migraciones aprobóel 25 de mayoel Proyecto de Ley de trabajo a distancia. El dictamen contó con 31 votos a favor, ninguno en contra y 5 abstenciones, e incluyó el Informe de la Ponencia.

5. De las 123 enmiendas presentadas, se incorporan:

A.Las referidas a mejoras técnicas: 4, 5, 12, 13, 20, 38, 39, 95 y 96.

B. De supresiónde la disposición transitoria segunda, cuyo contenido ha devenido sin efecto con la entrada en vigor del Real Decreto-ley, de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas (21).

C. De modificación:

- Sobre irretroactividad de la norma (104).

- Añade a la disposición final undécima, sobre modificación del Real Decreto-ley por el que se establece el ingreso mínimo vital, que "en el supuesto de personas sin domicilio empadronadas (...) las notificaciones serán efectuadas en los servicios sociales del municipio" (106).

- Introduce una nueva disposición final que modifica la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social para aumentar las multas por infracciones en en materia de relaciones laborales y empleo, de Seguridad Social, de movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias, con sanciones que pueden llegar a los 983.736 euros, para las infracciones más graves en materia de prevención de riesgos laborales (107).

- Establece el 1 de abril de 2021 como la fecha de entrada en vigor de la disposición anterior (108).

- Determina que "en el caso de personas con discapacidad trabajadoras, la empresa asegurará que esos medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, sean universalmente accesibles, para evitar cualquier exclusión por esta causa" (116).

- Que la "evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva del trabajo a distancia" tengan en cuenta la "accesibilidad del entorno laboral efectivo" (118).

- Modifica la redacción de artículo 22, sobre las medidas que podrán adoptar las empresas para la "vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales" para añadir que se tendrán en cuenta las "circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad" (120).

- Nueva disposición adicional por la que "en el trabajo a distancia, se considerará como domicilio de referencia (...) aquel que figure como tal en el contrato de trabajo y, en su defecto, el domicilio de la empresa o del centro o lugar físico de trabajo" (123).

- Añade la "edad, antigüedad o grupo profesional o discapacidad", a las razones de discriminación que las empresas deben evitar, "asegurando la igualdad de trato y la prestación de apoyos, y realizando los ajustes razonables que resulten procedentes" (111)

- Tres enmiendas transaccionales, sobre una nueva disposición adicional, sobre la disposición final primera y la final décimocuarta y sobre la supresión de la disposición adicional tercera, sobre la prórroga del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA.

6. El Proyecto de Ley pasó al Senado para continuar con su tramitación, el cual, en su sesión plenaria del 23 de junio aprobó íntegramente el texto que se le había remitido, a excepción una enmienda, que sí se había dictaminado incorporar en comisión, para prorrogar por ley el Plan MeCuida hasta el 31 de diciembre incluyendo a autónomos, que ha sido rechazada y eliminada del texto, por lo quéste no sufre ningú cambio y, por tanto, no ha de volver al Congreso para su aprobación definitiva.

Para más información sobre el proceso de tramitación, se puede visitar el siguiente enlace: https://www.senado.es/web/actividadparlamentaria/iniciativas/detalleiniciativa/index.html?legis=14&id1=621&id2=000025

II. ASPECTOS PRINCIPALES REFERIDOS AL TRABAJO A DISTANCIA EN LA LEY

1. Estructura.

El Proyecto de Ley tiene cuatro capítulos, veintidós artículos, siete disposiciones adicionales, cuatro disposiciones transitorias y catorce disposiciones finales, y, además, un anexo(Tipo impositivo aplicable del Impuesto sobre el Valor Añadido a las entregas, importaciones y adquisiciones intracomunitarias de bienes necesarios para combatir los efectos del COVID-19).

2. Ámbito de aplicación y generalidades.

2.1. Se modifica el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores para incluir la prestación del trabajo a distancia en los términos previstos en la futura Ley.

2.2. Se aplica a personas trabajadoras que voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario (artículo 1.1. del Estatuto de los Trabajadores), que realicen trabajo a distancia , en un periodo de referencia de tres meses, un mínimo del 30% de la jornada.

No será de aplicación al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, que se regirá en esta materia por su normativa específica.

2.3. En los contratos de trabajo con menores y en los contratos en prácticas y para la formación y el aprendizaje, solo cabrá un acuerdo de trabajo a distancia que garantice, como mínimo, un porcentaje del cincuenta por ciento de prestación de servicios presencial.

2.4. Es voluntario para ambas partes.

- Es reversible por ambas partes (ver aspectos sobre reclamaciones a este respecto en el punto 8).

2.5. La negativa de la persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad o las dificultades para su desarrollo no serán causas de despido ni de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

2.6. Especial atención a la configuración y aplicación de medidas contra el acoso sexual, acoso por razón de sexo, acoso por causa discriminatoria y acoso laboral. Igualmente, en la elaboración de medidas para la protección de víctimas de violencia de género. (entre otras, se modifica el apartado 8 del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores, para incluir “el derecho de estas personas a realizar su trabajo total o parcialmente a distancia o a dejar de hacerlo...”)

3. Definiciones.

3.1. "Trabajo a distancia": forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular.

3.2. "Teletrabajo": aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de telecomunicación.

3.3. "Trabajo presencial": aquel trabajo que se presta en el centro de trabajo o en el lugar determinado por la empresa.

4. Derechos y deberes.

Las personas que trabajen a distancia tendrán los mismos derechos que las que lo hagan de manera presencial. En concreto, derecho a:

4.1 Formación en general y, en particular, para el adecuado desarrollo de su actividad tanto al momento de formalizar el acuerdo de trabajo a distancia como cuando se produzcan cambios en los medios o tecnologías utilizadas.

4.2. Modificación de la letra a) del apartado 1 del artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores: Al disfrute de los permisos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo y a acceder al trabajo a distancia, si tal es el régimen instaurado en la empresa, y el puesto o funciones son compatibles con esta forma de realización del trabajo, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.

4.3. Promoción profesional: la empresa deberá informar, de manera expresa y por escrito, de las posibilidades de ascenso que se produzcan, ya se trate de puestos de desarrollo presencial o a distancia.

4.4. Dotación y mantenimiento de medios, equipos y herramientas. En el caso de personas con discapacidad, la empresa asegurará que esos medios, equipos y herramientas, incluidos los digitales, sean universalmente accesibles.

Las personas trabajadoras deberán cumplir las condiciones e instrucciones de uso y conservación establecidas en la empresa en relación con los equipos o útiles informáticos.

4.5. Abono y compensación de gastosrelacionados con los equipos, herramientas y mediossufragados por la empresa.

4.6. Horario flexible, en los términos del acuerdo, debiendo establecerse un registro horario adecuado.

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, teniendo en cuenta sus circunstancias personales, como la concurrencia de una discapacidad.

4.7. Conciliación y corresponsabilidad, incluyendo el derecho de adaptación de la jornada (art. 34.8 Estatuto Trabajadores).

4.8. Protección en materia de seguridad y salud en el trabajo:

. La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva trabajo a distancia deberán tener en cuenta los riesgos característicos de esta modalidad de trabajo, con especial atención en los factores psicosociales, ergonómicos y organizativos y de accesibilidad del entorno laboral efectivo.

. Solo alcanzará la zona habilitada para la prestación de servicios, no extendiéndose al resto de zonas de la vivienda o del lugar elegido para el desarrollo del trabajo a distancia.

. La empresa recabará la información necesaria sobre los posibles riesgos. Si es necesario, acudirá al domicilio de la persona o lugar donde realice su trabajo, previo consentimiento por escrito de la misma.

4.9. Intimidad y protección de datos, en los términos previstos en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales.

Las personas trabajadoras deberán cumplir las instrucciones recibidas sobre protección de datos y seguridad de la información.

4.10. Desconexión digital, queconlleva una limitación del uso de los medios tecnológicos de comunicación empresarial y de trabajo durante los periodos de descanso, así como el respeto a la duración máxima de la jornada.

4.11. Ejercitar sus derechos de naturaleza colectiva:

. Acceso a las comunicaciones y direcciones electrónicas de uso en la empresa y la implantación del tablón virtual.

. Asegurar la comunicación entre las personas trabajadoras a distancia y sus representantes legales, así como con el resto de personas trabajadoras.

. Participación efectiva presencial para el ejercicio del derecho a voto en las elecciones a representantes legales.

5. Acuerdo de trabajo a distancia.

5.1. Puede estar incluido en el contrato inicial o posterior y debe realizarse por escrito.

5.2. Deberá formalizarse en el plazo de tres meses desde que esta norma resulte de aplicación. En idéntico plazo deberán efectuarse adaptaciones o modificaciones de los acuerdos de trabajo a distancia de carácter individual vigentes a la fecha de publicación de esta ley, no derivados de convenios o acuerdos colectivos.

5.3. Deberá enviarse a la representación legal del trabajador y a la oficina de empleo en un plazo no superior a diez días desde su firma.

5.4. Contenido mínimo:

a) Medios, equipos y herramientas para el trabajo a distancia concertado, incluyendo consumibles y elementos muebles y periodo máximo para la renovación de estos.

b) Gastos que pudiera tener la persona trabajadora y forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa y momento y forma para realizar la misma.

c) Horario de trabajo y, dentro de él, reglas de disponibilidad.

d) Porcentaje y distribución entre trabajo presencial y trabajo a distancia.

e) Centro de trabajo de la empresa al que queda adscrita la persona trabajadora a distancia, donde desarrollará la parte de la jornada de trabajo presencial.

f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia.

g) Duración de plazos de preaviso para el ejercicio de las situaciones de reversibilidad.

h) Medios de control empresarial de la actividad.

i) Procedimiento a seguir en el caso de producirse dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

j) Instrucciones dictadas por la empresa, con la participación de la representación legal de las personas trabajadoras, en materia de protección de datos y sobre seguridad de la información, específicamente aplicables en el trabajo a distancia.

k) Duración del acuerdo de trabajo a distancia.

6. El trabajo a distancia en la negociación colectiva.

Los convenios o acuerdos colectivos podrán regular:

- Una jornada mínima presencial en el trabajo a distancia.

- La reversibilidad al trabajo en los locales de la empresa.

- Un porcentaje o periodo de referencia inferiores a los fijados en la presente Ley a los efectos de calificar como "regular" esta modalidad de trabajo.

- Un porcentaje de trabajo presencial de los contratos formativos diferente al previsto en la Ley, siempre que no se celebren con menores de edad.

- Circunstancias extraordinarias de modulación del derecho a la desconexión.

7. Régimen sancionador.

Texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto.La futura Ley de trabajo a distancia modifica el apartado 1 del artículo 7:

- Se considera infracción grave no formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos.

8. Reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación.

Se modifica la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción social:

8.1. Nuevo título de la sección 4ª del capítulo V, del Título II, del libro segundo: “Movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, trabajo a distancia, suspensión del contrato y reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o derivadas de fuerza mayor."

8.2. Nuevo artículo 138 bis. Tramitación en reclamaciones sobre acceso, reversión y modificación del trabajo a distancia:

. Si la empresa comunica su negativa o disconformidad con la propuesta de la persona trabajadora, ésta dispondrá de veinte días hábiles para presentar demanda en el Juzgado de los Social.

. Si se admite la demanda, la vista se realizará dentro de los cinco días siguientes.

. La sentencia se dictará en tres días y contra ella no procederá recurso, salvo cuando se haya acumulado pretensión de resarcimiento de perjuicios que por su cuantía pudiera dar lugar a recurso de suplicación, en cuyo caso el pronunciamiento será ejecutivo desde que se dicte la sentencia.

. Si la causa de la reclamación en materia de trabajo a distancia está relacionada con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, se regirá por el procedimiento establecido en el artículo 139.

9. Aplicación de la Ley desde su entrada en vigor.

9.1. La Ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el “Boletín Oficial del Estado”, excepto el apartado dos de la disposición final primera, relativa a la modificación del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, cuya entrada en vigor no se específica.

9.2. Será íntegramente aplicable a las relaciones de trabajo vigentes y que estuvieran reguladas, con anterioridad a su publicación, por convenios o acuerdos colectivos, desde el momento en que pierdan su vigencia. Si no se preveía plazo de duración, resultará de aplicación transcurrido un año desde su publicación en el "Boletín Oficial del Estado", salvo que las partes firmantes de estos acuerden expresamente un plazo superior, que como máximo podrá ser de tres años.

9.3. Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria.