Este artículo es el resumen del informe de Mercer (www.mercer.es), “Tendencias globales de talento 2019”.
Podéis solicitar una copia en el idioma elegido en la siguiente dirección: https://www.mercer.com/our- thinking/career/global-talent-hr- trends.html#contactForm.
Si bien pudiera parecer más dirigido a las empresas del sector privado, se encuentran muchas analogías y aplicaciones en las Administraciones Públicas. Tenemos que empezar a tomarnos muy en serio la cuestión del talento en nuestras organizaciones públicas, cómo atraerlo sí, pero, sobre todo, cómo hacer aflorar el que ya existe y retenerlo. No todo es cuestión de sueldos económicos… También importan, y mucho, las emociones y los sentimientos, los llamados “sueldos emocionales”.
La inteligencia emocional y la gestión de las emociones son asignaturas pendientes en nuestras administraciones públicas y parece que van a ser una base muy importante para que los cambios que nos vienen sean bien acogidos y se asienten definitivamente en la cultura de nuestra organización.
Paso a resumir los aspectos del citado Informe que he considerado más importantes y que pueden tener aplicación en nuestras Administraciones Públicas.
En una era definida por la intersección de la inteligencia artificial y la inteligencia humana, resulta más importante que nunca que nos enfoquemos en lograr un futuro equitativo, productivo y sostenible para todos.
Se prevé que la inteligencia artificial y la automatización reemplazarán a uno de cada cinco puestos actuales en las organizaciones, si bien también generarán 58 millones de nuevos puestos de trabajo netos para 2022. estos datos nos avisan de que necesitamos nuevas estrategias de capital humano para anticiparnos a los cambios.
A medida que las organizaciones se preparan, surgen importantes riesgos relativos al capital humano: desde la incapacidad para cerrar la brecha de habilidades, hasta los bajos niveles de compromiso que pueden desacelerar la transformación.
Hay cuatro tendencias perseguidas por las principales organizaciones:
1.- TENDENCIA UNO. ALINEAR EL TRABAJO CON EL VALOR FUTURO. Impulsar el crecimiento en el nuevo mundo del trabajo mediante el rediseño de puestos y trasladando a las personas a donde se creará valor en el futuro.
1.1. La estabilidad para posibilitar la agilidad:las personas deben sentirse inspiradas por la dirección de sus organizaciones y seguir comprometidas con ellas durante los cambios en el lugar de trabajo. Pasar a un trabajo más en equipo y colaborativo facilita esta tendencia.
1.2.- Estrategia de capital humano integrada, que tenga en cuenta el tiempo que lleva desarrollar el liderazgo, la cultura, las competencias y las habilidades necesarias para obtener una ventaja competitiva en el futuro.
1.3.- Desarrollar, adquirir, “tomar prestado” o automatizar: el reto a que se enfrentan las organizaciones es obtener la información necesaria sobre le talento a partir de los datos disponibles.
1.4.- Redefinir el “trabajo por hacer”: resulta fundamental considerar los puestos de manera diferente (en función de un análisis que revele dónde se superponen las tareas, qué actividades son críticas para el futuro y cuáles quedarán obsoletas) para alinear el trabajo con la generación de valor a futuro.
1.5.- La estructura cambiante del trabajo: es cada vez más frecuente la mentalidad de “plataforma para el talento”, o cómo adaptar de manera inteligente la oferta de habilidades a la demanda de trabajo.
1.6.- Nuevos puestos de trabajo, nuevas habilidades: el desarrollo de las personas empleadas es un elemento esencial para la competitividad y sostenibilidad de la organización.pero, la principal barrera para la capacitación en nuevas habilidades es la preocupación de que el talento capacitado abandone la organización.
1.7.- La necesidad de recompensas estratégicas: la redefinición de métricas de desempeño y recompensas es una parte fundamental de la alineación del trabajo con los valores del futuro.
2.- TENDENCIA DOS. CONSTRUIR RESONANCIA DE MARCA.
Escuchar atentamente y aprender de los datos para crear una propuesta de marca que atraiga al talento deseado.
La prioridad de las organizaciones sigue siendo cómo atraer el mejor talento y cómo seguir atrayéndolo (retenerlo) una vez que forma parte de la organización.
Lo que ha cambiado es la percepción de las personas empleadas acerca de las cualidades que convierten a una organización en la mejor empleadora; es muy importante cómo la organización infunde la marca en las prácticas cotidianas y defiende los valores que propone.
2.1. El poder de la voz colectiva: las organizaciones se centran ahora no solo en ser un excelente lugar en el que trabajar, sino al cual pertenecer. Y las personas empleadas pueden amplificar el poder de la marca.
2.2. Diseño de una propuesta de valor atractiva: aunque cada segmento de la fuerza laboral tiene unas motivaciones diferentes para incorporarse a una organización, casi todos coinciden en la importancia de los horarios de trabajo flexibles.
2.3.- La ciencia de la atracción: garantizar que la propuesta de valor de talento resuene en todos los segmentos de la fuerza laboral de las organizaciones.
2.4.- Innovación con recompensas diferenciadas: ampliar el foco de atención más allá del sueldo base para incluir desarrollo profesional, incentivos y reconocimiento.
2.5.- Hacer lo correcto aporta valor a la compañía: la atracción de talento requiere que las organizaciones vivan y respiren las tres E: Ética (los valores humanos en primer plano), Equidad (no perder de vista la igualdad y la diversidad) y Empatía (conexión con las personas a través de los datos)
3.- TENDENCIA TRES. MEJORAR LA EXPERIENCIA DE TRABAJO MEDIANTE LA CURACIÓN DE CONTENIDOS.
Transformar el trabajo en una tarea simple, intuitiva y digital para ayudar a las personas empleadas a crecer y prosperar.
3.1.- La curación traduce el ruido en contexto: pasar a sistemas de gestión del conocimiento liderado por la peropia persona empleada cambiará la experiencia de trabajo.
3.2.- La búsqueda por menos:para las personas empleadas bombardeadas con información y opciones, la clave es la simplicidad.
3.3.- Individualización asistida por la tecnología: la experiencia verdaderamente digital para las personas empleadas es acceder a los documentos de trabajo de manera remota, llevar a cabo tareas de recursos Humanos de manera intuitiva y colaborar e innovar fácilmente con sus colegas.
3.4.- La elección del sendero: más allá de las carreras tradicionales: la función de aprendizaje corporativo debe cambiar su enfoque para continuar agregando valor. El aprendizaje curado no es algo nuevo, lo que está cambiando es cómo se utiliza para adaptar el contenido en función de una amibición particular, para cerrar una brecha de habilidad conocida o para establecer conexiones entre pares que pueden compartir conocimiento y experiencia.
4.- TENDENCIA CUATRO. OFRECER UN CAMBIO GUIADO POR EL TALENTO.
Inspirar una mentalidad de crecimiento mediante el rediseño de estructuras, procesos de trabajo y estrategias de talento en torno a las personas empleadas.
4.1.- Riesgos humanos, agenda humana: lo que sucede en el trabajo tiene la capacidad de afectar el bienestar emocional y psicológico.
4.2.- Tomar la delantera en la mesa de diseño: las personas responsables de las políticas que afectan a las personas trabajadoras en una organización deben participar en la etapa de generación de ideas de los principales proyectos de cambio, no solo en los procesos posteriores de planificación e implementación de los mismos.
4.3.- Reconsideración del ciclo de vida de recursos Humanos: exige adoptar nueva tecnología, centrarse en la experiencia de la persona empelada y adoptar formas de trabajo ágiles.
4.4.- Interacción, no operación: hacer hincapié en la relación con la persona usuaria final, pensando en procesos de “flujo del trabajo” y modelos basados en proyectos.
4.5.- Escuchar a las personas empleadas para mejorar los resultados de la organización: hay tres cosas principales que las personas empleadas dicen que mejorarían su desempeño:
- Beneficios adicionales para para las personas empleadas de alto desempeño.
- Caliificación de desempeño claras.
- Objetivos de equipo, no solo individuales, para promover la colaboración.
4.6.- Adoptar una experiencia de Recursos Humanos digital.
4.7.- El uso de la digitalización e información para alinear Recursos Humanos con la organización: el análisis de datos y la inteligencia artificial son herramientas clave para colaborar satisfactoriamente con la organización.
4.8.- Conocimiento de nuestras personas usuarias: para impulsar a la organización, recursos Humanos debe convertirse en una función estratégica, eficiente y digital.