• Lucía Quiroga

Los retos del día después. Desafíos en 10 minutos

Congreso Novagob 2020. Viernes 30 de octubre.

Enlace a la charla: https://youtu.be/GSkQn7Zp5Ew?t=815


Desafiar significa, según la Real Academia Española, “Enfrentarse a las dificultades con decisión“ Reto:significa “Objetivo difícil de llevar a cabo, y que constituye por ello un estímulo para quien lo afronta”.

Así es que si juntamos estas dos definiciones, lo que voy a exponer ahora son OBJETIVOS DIFÍCILES DE LLEVAR A CABO, A LOS QUE DEBEMOS ENFRENTARNOS CON DECISIÓN.

Ahora, me gustaría repasar, a grandes rasgos, los retos, esos OBJETIVOS DIFÍCILES DE LLEVAR A CABO, a los que se enfrentan las Administraciones Públicas y que, desde el año 2018, el propio Novagob recopila mediante un proceso participativo entre los miembros de su red social.

En el año 2018 los retos, que se considerarían fundamentales, se recogieron desde la perspectiva de los profesionales de las administraciones públicas y se agruparon en 4 bloques:

1. Administración digital.

2. Buena Administración.

3. Administración Innovadora.

4. Administración del Talento.

En el año 2019, se repitió el mismo sistema que en 2018, pero ahora desde la perspectiva ciudadana y el resultado fueron 5 bloques fundamentales:

1. Administración 4.0.

2. Administración abierta.

3. Administración comprometida.

4. Administración Fácil.

5. Administración Humana.


En este año, 2020, la recogida de retos se planteó de manera que se fueran incluyendo en 6 ejes ya establecidos a priori y, además, se amplió la difusión al canal de Twitter de Novagob.


Estos 6 ejes fueron:

1. Apostando por la Gobernanza Innovadora.

2. Abordando definitivamente la Digitalización.

3. Potenciando el talento.

4. Liderando la inclusión.

5. Comprometiéndose con la calidad democrática.

6. Gestionando de manera fácil.

Recapitulando lo que se han considerado retos fundamentales para nuestras administraciones públicas en estos tres último años, y que hemos ido repitiendo una y otra vez, podríamos concluir que a día de hoy tenemos 6 bloques o ejes en los que encajarlos, muy parecidos a los del año 2020 que ya hemos visto:


1. Administración digital(2018), Administración 4.0. (2019) o Abordando definitivamente la Digitalización (2020).

2. Buena Administración (2018), Administración abierta (2019) o Comprometiéndose con la calidad democrática (2020).

3. Administración Innovadora (2018) o Apostando por la Gobernanza Innovadora (2020).

4. Administración del Talento (2018) , Administración Humana (2019) o Potenciando el talento (2020).

5. Administración Fácil (2019) o Gestionando de manera fácil (2020).

6. Administración comprometida (2019) o Liderando la inclusión (2020)

Y ahí lo dejo para invitar a la reflexión porque, evidentemente, en 10 minutos sería difícil repasar todos y cada uno de los retos concretos que van en esos ejes. Pero…, amenazo con escirbir sobre esto y compartirlo.


Ahora es cuando traigo la reflexión sobre la última parte del título de esta charla, el Día después: y aquí me encontré con una pregunta, el día después ¿de qué?

Porque inicialmente este desafío se propuso pensando en cuando el estado de alarma desapareciese. Pero aquellos eran ya otros tiempos. Parece que , al igual que el teletrabajo, el estado de alarma ha venido para quedarse un tiempo, así es que ahora me planteo que no debe importarnos demasiado cuándo es ese día después porque, al final, sea el que sea el horizonte temporal que nos pongamos, hay algo que debemos ya de tomarnos como el gran reto al que desafiar, y que, si bien será imposible lograrlo en 10 minutos, sí al menos yo voy a exponerlo en 10 minutos. ¿Que cuál es?


¿Y cuál es ese gran reto que nos desafía? EL CAMBIO CULTURAL EN NUESTRAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS, UN CAMBIO QUE DEBE TENER SIEMPRE EN EL CENTRO A DE LAS PERSONAS QUE TRABAJAMOS EN ELLAS.

En mi opinión, el resto de retos a los que nos enfrentamos, dependen de manera directa de este cambio cultural. De nada valdrá avanzar en retos aislados, sin tener en cuenta que o calan en el alma de nuestras organizaciones y desde allí las transforman, o serán logros conseguidos, a veces, de manera pasajera, a veces muy a trompicones, y en función de quién o quiénes lideren nuestras organizaciones públicas en un momento determinado.

Y para que ese cambio cultural empiece a producirse, tenemos que atender a algunos factores que deben, igualmente, empezar a cambiar su mirada:


EL FACTOR MÁS IMPORTANTE Y QUE, EN MI OPINIÓN ES LA BASE PARA QUE SE PRODUZCA ES LA CONFIANZA.


- Confianza en nosotros, nosotras mismas como personas trabajadoras profesionales en lo público. Porque, a veces, parece que hasta nos hagan dudar de nuestra propia valía y profesionalidad. Hay tantas creencias limitantes, tantos “tópicos” alrededor de las personas que trabajamos en lo público que, muchas veces, hacen que la propia confianza en nosotras mismas, desaparezca.

- Confianza de las personas que dirigen lo público en las personas que trabajamos en este sector, porque si no existe esta confianza, se abrirá una brecha entre estos dos mundos que redundará en unos Servicios públicos de baja calidad.


- Confianza de las personas que trabajamos en lo público en las personas que nos dirigenpara que las veamos como un modelo a seguir, un motor de desarrollo para el cumplimiento de esos objetivos que tenemos marcados.

- Y Confianza de la ciudadanía en las instituciones públicas y en las personas que en ellas trabajamos, porque una crisis de confianza en estas instituciones y en las personas que trabajamos en ellas es lo peor que le puede pasar a un país. Y para ello necesitamos tener muy presente la ÉTICA PÚBLICA Y LA TRANSPARENCIA.


Como resumen de esta necesaria confianza, podríamos decir:

SI TÚ CREES QUE QUE PUEDES, PODRÁS.

Y NO TE DIGO NADA, SI LAS DEMÁS PERSONAS TAMBIÉN SE LO CREEN”.

OTRO FACTOR. SENTIDO DE PERTENENCIA A LA ORGANIZACIÓN


Esto está muy relacionado con la IMPLICACIÓN Y LA RESPONSABILIDAD, de arriba abajo y de abajo arriba. Porque LA IMPLICACIÓN solo es posible si existen metas comunes. Además hay una serie de atributos que hacen que las personas se sientan implicadas con su organización. Son:

1. Una buena relación con la persona inmediata que ejerza la jefatura.

2. Personas directivas coherentes entre lo que dicen y lo que hacen.

3. Una armonía entre la vida laboral, personal y familiar.

4. Reconocimiento del logro y promoción profesional.

5. Personas líderes visionarias e innovadoras.

6. Un proyecto de la organización centrado en valores y personas.

7. Calidad de la oferta de productos y servicios.

8. Una organización ética con las personas empleadas y con la ciudadanía.

9. Una buena reputación en el exterior.

10. Retribución acorde con funciones y responsabilidades.

LA RESPONSABILIDAD


Organizaciones que se orienten a resultados, practicando una dirección por objetivos y, nuevamente, basada en la confianza de que las personas que trabajamos en lo público somos responsables, asumimos responsabilidades. De este modo, el miedo a perder el control y la supervisión de las tareas desaparecería. Y también ayudaría a reforzar otro de los factores a tener en cuenta en este cambio cultural:

LA MOTIVACIÓN


Muchas son las cosas que pueden motivarnos. Pero, en realidad, la motivación tiene que buscársela una misma. Así es que una de las cosas que ayuda es saber que tenemos responsabilidades, que nos dejan asumir responsabilidades.


LA RESILIENCIA

O esa capacidad para adaptarse de manera positiva a las situaciones adversas. Un cambio cultural no se produce de la noche a la mañana; es, más bien, una carrera de fondo y bien saben los deportistas lo importante que es seguir adelante en cualquier situación no deseada, o no perfecta, o cuando parece que hagas lo que hagas no se avanza.

Pues las personas que trabajamos en lo público, igual. Paso a paso, superando obstáculos que, cuando se dan los factores que hasta ahora hemos visto, nos ayudan a aumentar nuestra resiliencia.

Y esto tiene también mucho que ver con otros dos factores:

LA FLEXIBILIDAD Y LA INNOVACIÓN


Y las comento juntas porque, en la mayoría de las ocasiones cuando dejamos de empeñarnos que “esto se hace así porque siempre se ha hecho así”, es decir, nos flexibilizamos un poco y nos abrimos a nuevas opciones para mejorar nuestras maneras de trabajar, lo más normal es que surjan posibilidades de innovar.


Y aunque hay muchos otros factores, pero que en cierto modo están relacionados con los anteriores, quiero terminar con uno que, al igual que la confianza, considero básico y palanca para facilitar ese cambio cultural del que venimos hablando. Y es:

EL TRABAJO COLABORATIVO


Esa manera de trabajar en la que hay que partir de la humildad y de la generosidad de todas las personas que trabajamos en lo público. Siempre me gusta decir que sumando llegamos más lejos. Que esto de lo público no debería estar organizado en forma de pequeños “cotos” privados donde una no sabe lo que está haciendo el que trabaja a su lado. Como dice un proverbio africano:

"Si quieres ir rápido camina solo. Si quieres llegar lejos ve acompañado".


Y en esto del cambio cultural, ya sabemos que no vamos a llegar rápido, así es que ¿por qué no empezamos a trabajar de forma colaborativa para llegar más lejos?

Por concluir, me gustaría recordar que TODO ESTO DEL NECESARIO CAMBIO CULTURA EN NUESTRAS ADMINISTRACIONES PÚBLICAS, DONDE LAS PERSONAS ESTEMOS EN EL CENTRO tiene un claro objetivo y es conseguir una Administración Pública ágil y capaz de gestionar lo público con eficiencia y transparencia y donde las personas, además, sean felices trabajando para cumplir lo que creo recordar que es la misión de nuestras organizaciones: dar unos servicios públicos de excelencia a la ciudadanía.

No es fácil, no, pero insisto, si seguimos basando nuestros avances en retos demasiado “tangibles” y cortoplacistas, nuevamente entraremos en el “pan para hoy y hambre para mañana”. Si no cambiamos nuestra cultura administrativa, jamás lograremos alcanzar el gran cambio, el gran desafío que tenemos por delante desde hace muchísimo tiempo. As´es que

¿NOS ATREVEMOS?

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