• Lucía Quiroga

Las organizaciones conscientes: del tener al ser

Ideas principales extraídas del libro de Borja Vilaseca "Qué harías si no tuvieras miedo: claves para reinventarte profesionalmente y prosperar en la nueva era"


Tú eres la única persona que puede cambiar tu vida” (Henry David Thoreau).


Una cultura orientada al tener

Todas las sociedades humanas han sido condicionadas para pensar y comportarse acorde con los valores, las necesidades, los intereses y las aspiraciones de cada momento histórico. Cada uno de estos periodos históricos se llaman “eras”.


La primera gran etapa de nuestra historia es la “Era de los Cazadores y Recolectores” (paleolítico y Mesolítico, hasta el 9.000 a.C.). No existía el dinero, pero sí la división del trabajo.

La segunda gran etapa fue la “Era Agrícola” (Neolítico, desde el 8.500 a.C.), donde la agricultura y la ganadería generaron excedentes de alimento, volviendo a los seres humanos sedentarios, construyendo pequeños poblados en el campo. La Monarquía y el Clero se hicieron con el control y la posesión de la principal fuente de riqueza: la tierra. Los señores feudales administraban los terrenos y los campesinos se convirtieron en sus siervos.

Hoy la agricultura y la ganadería, el llamado “sector primario”, representa el 39% de la población activa en el mundo; sin embargo, en España solo el 3% de las personas trabajadoras se dedican a este sector.

La “Era Industrial” (iniciada en Reino Unido a mitad del siglo XVIII) es la tercera gran etapa de la historia de la Humanidad. Las personas empezaron a producir los bienes que necesitaban de forma más rápida y con menos mano de obra. Agricultores y ganaderos empezaron a dedicarse a la artesanía, la construcción o el comercio. Al consolidarse los bancos y el sistema financiero, el capital se convirtió en la nueva fuente de riqueza.

Las corporaciones surgieron al comenzar la industrialización de los países más desarrollados, aproximadamente a partir de 1850. Se trataba de un grupo de personas, más tarde denominados capitalistas, que juntaban sus recursos para montar negocios que ellos mismos dirigían y de los que eran propietarios. La corporación actual separa la propiedad de la administración. Por un lado están los accionistas (los dueños), que son los que aportan las ideas e invierten el capital. Y por toro, el equipo directivo, los gestores, cuya función es dirigir y ejecutar los planes de la corporación.

En algún momento de su historia, la corporación se corrompió. El “capital” se convirtió en el camino y en la meta. Así fue cómo las corporaciones adoptaron una nueva religión: la de “maximizar el beneficio”. El término “Corporatocracia” significa el “gobierno de las corporaciones”.

A principios del siglo XX, Frederick Taylor publicó el libro “Principios del Management Científico”, que marcaría el modo de hacer las cosas durante esta Era. El reto consistía en aumentar la cantidad de productos fabricados disminuyendo su tiempo de realización (“taylorismo”). Es la era del llamado “sector secundario”, constituido por las actividades profesionales relacionadas con la industria, la siderurgia, el textil, la artesanía, la minería, la construcción y la obtención de energía, que representa el 21% de la población activa del mundo (aunque estos procesos productivos están cada vez más automatizados y robotizados).

En paralelo, se produjo el desarrollo del llamador “sector terciario” o “sector servicios”: transportes, comunicaciones, finanzas, marketing, turismo, hostelería, ocio, entretenimiento, sanidad, educación, seguridad, cultura o trabajo social. Desde el año 2006, este sector se ha convertido en el principal generador de empleo en todo el planeta, representando el 40% de la población activa mundial.

“Cuando creíamos que teníamos todas las respuestas,

de pronto cambiaron todas las preguntas”

(Mario Benedetti)


Si no cambia la “semilla” no hay cambio. Las organizaciones inconscientes

“Si con todo lo que tienes no eres feliz, con todo lo que te falta tampoco lo serás”

(Erich Fromm).

Si anhelamos que cambie el futuro, hemos de cambiar primero la semilla. Todas las personas nacemos con fortalezas, cualidades y habilidades innatas. Cometer errores no es equivalente a ser una persona creativa, pero a menos que estemos dispuestos a equivocarnos, es imposible que podamos innovar ni hacer las cosas diferentes a las establecidas como “normales” por la sociedad.

Muchas organizaciones creen que cuantas más horas trabajan sus personas empleadas, más productivas serán. De ahí que los mandos intermedios “valoren” que sus personas colaboradoras estén físicamente le mayor número de horas posibles. Y que “prioricen” los resultados a corto plazo que consiguen, en vez de las relaciones emocionales que se construyen en el medio y largo plazo. Sabemos el precio que tienen las cosas, pero no lo que “cuestan” ni lo que verdaderamente “valen”.

El comportamiento organizacional, en su mayoría, está demasiado orientado a su propia conservación financiera, marginando por completo su dimensión humana, pero, como dijo Martin Luther King, “el mundo necesita personas que amen lo que hacen”.

Más allá de su tamaño, el denominador común de muchas organizaciones es que toman decisiones y se desarrollan por pura inercia. No tienen tiempo para reflexionar y cuestionarse su función y su funcionamiento. No están dirigidas por su consciencia, sino por su instinto de supervivencia económica. Esto trae como consecuencia el que, al no predicar con el ejemplo, apenas dos de cada diez personas empleadas en España se sienten “comprometidas con los objetivos” de su organización.

Los ambientes laborales están protagonizados por el denominado “despido interior”, es decir, un estado de ánimo caracterizado por la insatisfacción y el resentimiento de las personas empleadas hacia su organización. Al haberse “despedido” ellas mismas, siguen yendo a la oficia, pero están presentes solo de cuerpo porque su corazón y su alma están ausentes. ¿Qué razón tiene una persona para dar lo mejor de si misma cuando se siente tratada como una máquina? Así es que ya hemos empezado a hablar de “enfermedades corporativas”, como el estrés o el síndrome del trabajador quemado”.

La depresión se ha convertido en un fenómeno normalizado. El absentismo no ha dejado de aumentar: más de un millón de personas en España faltan cada día a su puesto de trabajo, lo que le cuesta a nuestro país más de 64.000 millones de euros al año, lo que equivale al 6% del PIB.

Una cultura orientada al cambio

“El motor de la economía es la creatividad y la innovación generada, precisamente, en tiempos de crisis”

(Joseph Schumpeter).

La palabra “apocalipsis” viene del griego “apokalypsisi” y significa “revelación” y también “quitarse el velo de los ojos”.

“Crisis” viene del griego “krisis” y quiere decir “juzgar” y “decidir”. El ideograma chino que ilustra esta palabra está compuesto por dos figuras. Una significa “peligro” y la otra “oportunidad”.


Y nos dice Bertolt Brecht que “la crisis se produce cuando lo viejo no acaba de morir y lo nuevo no acaba de nacer”.

Cuando pretendemos cambiar el orden social establecido, pasamos por cuatro estados anímicos:

1º) La indignación, que nos mueve a quejarnos y protestar.

2º) La frustración, ese sentimiento de decepción que nos invade cuando no se cumplen nuestras esperanzas y expectativas.

3º) La resignación, fruto del cansancio físico y del agotamiento mental, que, a su vez, nos provoca una profunda impotencia por no poder cambiar el sistema.

4º) La indiferencia, que suele venir acompañada del cinismo y del nihilismo.

Entonces, una vez aquí, lo que debemos hacer es poner el foco en nuestra realidad interna. Solo así podemos comprender que esos cuatro estados son fruto del miedo, la ignorancia y el dolor que nos causa creer que no tenemos ningún poder para hacer algo. Pero la queja no sirve para cambiar las cosas.

Hay un síndrome, llamado “síndrome de Solomon” que es el que padecemos cuando tomamos decisiones o adoptamos comportamientos para evitar sobresalir, destacar o brillar en un grupo social determinado. Y también cuando nos boicoteamos para no salir del camino trillado que transita la mayoría. Este síndrome pone de manifiesto nuestra falta de autoestima y confianza en nosotros mismos, creyendo que nuestro valor como ersonas depende de lo muco o lo poco que nos valore la gente.

La pregunta es “¿qué puedo hacer yo para cambiar aquello de lo que me quejo?”, porque, como dijo Theodore Roosvelt, “si crees que puedes, ya está a medio camino”.

Reinventarse profesionalmente

El hemisferio izquierdo es el responsable del lenguaje verbal, la habilidad lingüística, la capacidad de análisis, la resolución de problemas matemáticos, así como de la memoria y el pensamiento lógico y racional. Tiende a controlar e inhibir sus emociones y sentimientos. Le gusta medir el tiempo de forma secuencial y lineal, relacionando el pasado con el futuro. Se rige por medio de normas, protocolos, leyes y procedimientos estandarizados. Busca certezas y solamente se fija en la dimensión física, cuantitativa, tangible y material de las cosas. Solo considera válida aquella información que pueda demostrarse a través de hechos irrefutables, resultados medibles y datos estadísticos.

El hemisferio derecho, en cambio, nos brinda la habilidad de interpretar señales, signos y metáforas, así como la capacidad de soñar y de comprender el significado oculto de las cosas. Nos conecta con la dimensión emocional y espiritual de nuestra condición humana; nos permite sentir la parte cualitativa, intangible e inmaterial de las cosas. No tiene sentido del tiempo y está totalmente centrado y arraigado en el momento presente. Es experto en relacionarse con las demás personas y tiene gran destreza para detectar los aspectos no verbales de la comunicación. Nos permite desarrollar la intuición, la imaginación, la innovación y el pensamiento creativo.

Ambos hemisferios actúan a la vez. A su vez, cada uno de estos lados del cerebro controla partes diferentes de nuestro cuerpo.

Los cuatro niveles de actitud


En 1983, Howard Gardner elaboró la “teoría de las inteligencias múltiples”, producto de concluir que el acto de medir la inteligencia y reducirla a una simple cifra no era muy intelgiente.


Tenemos cuatro formas distintas de afrontar la manera de relacionarnos con nuestro día a día profesional. Y es que nuestro grado de satisfacción no tiene tanto que ver con nuestras circunstancias, sino con la actitud que tomamos frente a ellas:

- El primer nivel engloba a las personas que “odian lo que hacen”.

- El segundo nivel agrupa a quienes “cumplen con lo que hacen”.

- El tercer nivel representa a quienes ”aman lo que hacen”.

- El cuarto lo forman quienes “hacen lo que aman”.

Los dos primeros son reactivos. Los otros dos, proactivos.

“Es tu actitud, no tu aptitud, lo que determina tu altitud”

(Zig Ziglar)

Ser honesta con una misma y dejar de ser el ombligo del mundo


Reinventarse requiere de mucha honestidad, humildad y valentía. Cuanto mayor es nuestro miedo a la libertad, más larga es nuestra lista de excusas y justificaciones para no cambiar y reinventarnos, porque ya lo dijo George Bernard Shaw: “la libertad conlleva responsabilidad. Por eso, a la mayoría de las personas les aterroriza”.

Madurar implica dejar de vernos como el ombligo del mundo. Es entonces cuando al salir de nosotros mismos, empezamos a ver la realidad como realmente es, no como consideramos que debería ser. Tenemos que afrontar y vencer nuestros miedos para atrevernos a salir de nuestra zona de comodidad.

Además, tenemos que conocernos a nosotros mismos. La felicidad no tiene nada que ver con el bien-tener, sino con el bien-estar.


La Era de la Consciencia y conocer nuestro propósito

La Era del Conocimiento es una invitación al despertar de la humanidad. De ahí que también se la denomine “Era de la Consciencia”.


Al cambiar la manera de ver las cosas, las cosas que vemos cambian. Al cambiar nuestro sistema de creencias, cambia nuestra manera de ver, de comprender y de interpretar lo que nos sucede, cambiando así nuestra forma de pensar, de sentir y de interactuar con nuestras circunstancias.

“Quien mira hacia fuera, sueña. Quien mira hacia dentro, despierta”

(Carl G. Jung)

También tenemos que poner nuestro talento al servicio de nuestro propósito. El talento tiene que ver con “qué” hacemos. El propósito señala “para qué” lo hacemos. Ya lo dijo Mark Twain, “los dos días más importantes de tu vida son el día que naces y el día en que descubres para qué”.

Normalmente emprender nos da miedo, miedo a soltar lo que creemos que tenemos. La persona emprendedora vence sus miedo cuando lo que hace va más allá de sí misma. Lo importante es el servicio que se genera, no quién lo genera. Al comprender que lo importante no somos nosotros, sino lo que sucede a través nuestro, ya no no inquieta lo que algunas personas puedan opinar; más bien nos centramos en las personas a las que beneficia nuestro proyecto. Hay muchas personas que emprenden dentro de sus organizaciones, las intraemprendedoras, que aportan nuevas ideas y lideran nuevas líneas de actuación con las que generar mejores resultados.

Nuestro conocimiento, nuestra inteligencia, nuestra creatividad y nuestro talento son nuestra principal fuente de riqueza. Y, sea lo que sea lo que hagamos, estamos abocados a crear nuestra “marca personal”. Quien siga creyendo que su valor como profesional depende de lo que estudió o del nombre de su cargo actual, es bastante probable que pronto se quede obsoleto.

Hacernos visibles

Lo que no se conoce, no existe. Y lo que no existe, no se compara y tiende a desaparecer.

El mejor marketing es aquel en que las personas desean comprarnos antes de que tengamos que venderles, esencialmente porque a las personas no nos gusta que nos venda, pero sí nos gusta comprar.


No dejar de aprender

Cuando ya sabemos o que nos gusta, lo que se nos da bien y lo que el mundo necesita, necesitamos formarnos, aprender y nunca dejar de aprender. También debemos conocer cuál es nuestro “nicho de mercado” y, por supuesto, sabernos posicionar en el mundo digital.


Casi todo puede ser comprado, excepto las “cosas” más importantes y esenciales, y esas son las “cosas” que debemos conocer porque vamos hacia una sociedad que concibe el bienestar y la felicidad de los seres humanos como la principal finalidad de la existencia. El auténtico “Banco Central” está en nuestro interior; la sabiduría consiste en saber abrir una cuenta.

Una cultura orientada al ser

“No es la especie más fuerte la que prospera, ni la más inteligente,

sino la que mejor se adapta al cambio”

(Charles Darwin)

La Era del conocimiento

Tras pasar por la Era de los Cazadores y Recolectores, la Era Agrícola y la Era Industrial, estamos en la cuarta gran etapa en la historia de la humanidad: la Era del Conocimiento.

La Era del Conocimiento está alumbrando un nuevo tipo de profesionales; se trata de la “clase creativa”, compuesta por los trabajadores de “cuello dorado”, personas que cobran por pensar y desplegar su talento y potencial para resolver problemas complejos de forma innovadora. El denominador común de este grupo profesional es que lo que hacen no puede copiarse, externalizarse o automatizarse porque su trabajo depende de su inteligencia, de su criterio, de su visión, de su pasión y de su creatividad. Esta industria creativa, más conocida como “Economía Naranja” representa el 6,5% del PIB mundial.

“Los analfabetos del siglo XXI no serán aquellos que no sepan leer y escribir,

sino quienes no sepan aprender, desaprender y reaprender”

(Alvin Toffler)

La empresa/organización consciente

“Personas directivas responsables e íntegras. Personas líderes inspiradoras y con vocación de servicio. Personas colaboradoras talentosas y comprometidas.

Estos son los pilares de las empresas conscientes”.

(Fredy Kofman)

Hoy en día, la principal ventaja competitiva de una organización es su “capital humano”. Su activo más valioso reside en el conocimiento, la inteligencia, el talento y la creatividad de las personas profesionales que forman parte de su equipo.

Las organizaciones conscientes no están preocupadas de vencer a la competencia, son en superarse a sí mismas. Las personas que trabajan en organizaciones conscientes lo hacen por algo más que un salario; lo hacen porque creen y comparten los valores que rigen en su organización. Y así, de forma voluntaria y gratuita, se convierten en sus “fans” y actúan como embajadores de su marca.

“Integridad es hacer lo correcto aunque nadie esté mirando”.

(Jim Stovall)


El nuevo modelo de creación de valor está basado en la confianza, la colaboración y la “holocracia”; es decir, un sistema de organización descentralizado en el que la autoridad, la responsabilidad y la toma de decisiones se distribuyen de forma horizontal.

Las organizaciones conscientes están diseñando un sistema de funcionamiento interno que fomente la responsabilidad, la flexibilidad y la proactividad. Este nuevo paradigma organizacional está basado en la confianza, por lo que no se necesita vigilar ni controlar a las personas. Éstas están comprometidas con el propósito de la organización y creen en lo que hacen. Por eso, no hay que motivarlas porque vienen “motivadas de casa”.

Por otra parte, en las organizaciones ya no importan tanto las aptitudes o las técnicas de las personas. Lo que importa es la actitud. Todo lo demás, puede enseñarse.

Gracias a las tecnologías, “dónde” se hace el trabajo ha dejado de ser deerminante. Lo importante es la calidad del servicio final que se ofrece. Las personas profesionales de la Era del Conocimiento no necesitan jefes/as controladores/as ni están sujetos a horarios rígidos, principalmente porque no se les paga para obedecer órdenes, ni para pasar unas cuantas horas en la oficina. Ahora lo importante es que se cumplan unos determinados objetivos; de ahí que dependan enteramente de su capacidad para pensar por sí mismos.

El “salario” es el dinero pagado por tiempo dedicado. Los “honorarios” son dinero pagado por el trabajo realizado, sin importar el tiempo dedicado a hacerlo.

El liderazgo consciente

Una persona “líder consciente” es una persona con visión, que sabe gestionar a las personas que colaboran con ella con inteligencia emocional y relacionarse con ellas con humildad y empatía. Más allá de aportar grandes ideas, construye un clima de confianza, respeto y honestidad, de manera que fomenta que esas ideas aparezcan y fluyan. Este liderazgo consciente surge desde dentro y por eso, para hacerlo aflorar necesitamos primero conocernos a nosotras mismas.

“Tenemos dos vidas. La segunda comienza cuando nos damos cuenta de que tenemos solo una”. (Confucio)

“Quien quiere, encontrará un medio. Quien no, una excusa”.

(Proverbio árabe)


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