• Lucía Quiroga

Claves de la reputación interna en las organizaciones

Resumen de algunas claves sacadas del libro "Quiero trabajar aquí: las seis claves de la reputación interna" / Justo Villafañe, Madrid: Pearson Prentice Hall, 2006

Para las organizaciones, atraer y mantener el talento constituye ya una prioridad. En este contexto, la reputación y la responsabilidad corporativas de las organizaciones se convierten en factores decisivos de captación fidelización del talento en las organizaciones.


La reputación corporativa de una organización es el reconocimiento que los stakeholders de esa organización hacen su comportamiento corporativo.

La reputación interna de una organización es el reconocimiento por parte de las personas empleadas de su comportamiento corporativo con ellas y con el resto de los grupos con los que se relaciona la organización. Es importante averiguar qué admiran las personas empleadas en una organización y cómo hacer que una organización sea admirable porque la mejora de la reputación interna favorecerá la implicación de las personas en el proyecto de la organización.


La política de gestión de personas, de la que dependerá en buena medida la calidad de la organización, afectará de manera notable a su reputación interna


LAS SEIS CLAVES DE LA REPUTACIÓN INTERNA: FACTORES MÁS VALORADOS POR LAS PERSONAS EMPLEADAS

1ª) La relación con los mandos inmediatos. Esta relación depende de las siguientes variables secundarias:

- Integridad: coherencia entre lo que se dice y lo que se hace.

- Capacidad de transmitir confianza, seguridad y apoyo a su equipo.

- Mantener motivado a su equipo.

- Comportamiento ético: honrado, que no oculte información…

- Capacidad de diálogo: que razone y escuche a su equipo.

- Fomentar el trabajo en equipo y las buenas relaciones.

- Confiar y delegar responsabilidad en los miembros del equipo.

- Habilidad y capacidad de organización.

La que más se valora es la integridad.


2ª) La calidad laboral y las relaciones de trabajo. Variables secundarias:

- Reconocimiento de los logros y esfuerzos.

- Posibilidad de desarrollo y promoción profesional.

- Retribución coherente con las funciones y responsabilidades.

- Compromiso de las personas empleadas con el proyecto de la organización.

- Flexibilidad horaria para compaginar la vida laboral, personal y familiar.

- Planteamiento de objetivos que no sean inalcanzables.

- Conocimiento exacto de funciones y responsabilidades.

- Funciones de desempeño ajustadas a la capacidad de cada persona.

- Medios materiales y humanos para un buen desempeño.

- Cierto grado de autonomía para tomar decisiones en el trabajo.

- Beneficios de la organización reflejados en la retribución.

- Beneficios sociales: seguros, guardería…

- Existencia de rotación de puestos y diversidad de funciones.

Lo que más aprecian las personas empleadas es sentirse valorados y reconocidos, tanto emocional y afectivamente, como ecnómicamente.

Una organización con buena reputación interna es, por tanto, aquella que valora sus personas empleadas como uno de sus principales recursos y que facilita su desarrollo profesional.



3ª) La reputación de la alta dirección. Las personas empleadas quieren admirar a las personas que las dirigen y que éstas sean competentes profesionalmente.

La cualidades más admiradas en una persona de la alta dirección son:

- Poseer visión de futuro y capacidad de innovación.

- Identificar y aprovechar las oportunidades de negocio.

- Transmitir una imagen adecuada de la organización al exterior.

- Observar un comportamiento ejemplar para la organización.

- Poseer una trayectoria profesional meritoria.

- Tener un amplio conocimiento del sector.

- Seguir el desarrollo y cumplimiento del proyecto de la organización.

- Mostrarse accesible y cercana.

- Representar los valores, principios y visión de la organización.


4ª) Los valores éticos y profesionales. La organización ideal es una organización orientada hacia las personas (empleadas y usuarias) que, sin negar los derechos de otros satkeholders, sí relega a un segundo palno los resultados económicos de la organización.

Los valores más admirados por las personas empleadas son:

- Honradez con las personas usuarias (Valor ético).

- Transparencia en la información destinada a las personas empleadas (Valor ético).

- Eficacia, seriedad y calidad de la gestión (Valor profesional).

- Respeto al medio ambiente (Valor de responsabilidad).

- Compromiso con la sociedad: contribución al desarrollo (Valor de responsabilidad).

- Apoyo a buenas causas (Valor de responsabilidad).

- Legalidad: cumplir la ley en todo momento (Valor ético).

- Buen gobierno corporativo (Valor ético).

- Innovación (Valor profesional).


5ª) La imagen exterior de la organización. Es un factor importante de la reputación corporativa a los ojos de las personas empleadas. Las variables más valoradas son:

- Poseer una oferta de productos y servicios de calidad.

- Tener una rentabilidad creciente, controlando los riesgos.

- Ser una organización innovadora que marque tendencias.

- Tener una dimensión importante, igual que su crecimiento y expansión.

-Tener una buena imagen entre sus personas usuarias y en la sociedad en general.

- Poseer presencia social mediante el patrocino de la cultura y el deporte.

- realizar actuaciones en temas sociales y de la comunidad.


6ª) La identificación con el proyecto de la organización. Los factores de esta identificación son:

- Comunicación del proyecto de la organización a las personas empleadas.

- Prioridad en el proyecto de los valores y las personas.

- Medios necesarios para alcanzar los objetivos del proyecto.

- Definición formal y clara de la visión y el proyecto.

- Coincidencia entre los valores del proyecto y de las personas empleadas.

- Coherencia entre la práctica diaria y los valores del proyecto.


CÓMO MEJORAR LA REPUTACIÓN INTERNA. DECÁLOGO PARA PERSONAS DIRECTIVAS



1. Considere a las personas empleadas un aliado (stakeholder) decisivo.

Seguramente el capital intelectual de su organización no está suficientemente utilizado. La pretendida implicación se hará realidad cuando se identifiquen las metas comunes y se inicie el proceso de convergencia hacia ellas.


2. La reputación es responsabilidad de la persona de la alta dirección.

Porque se trata del reconocimiento de la organización, no solo del resultado de la política de recursos humanos (gestión de personas).


3. Evalúe la reputación interna de su organización.

A través del método MORI se obtienen dos resultados:

1º) Un diagnóstico reputacional desde la óptica de las personas empleadas.

2º) Las zonas de mejora de esa reputación.

A partir de aquí, la decisión de implementar algún tipo de acción de mejora solo depende de la alta dirección de la organización, pero lo más importante es conocer el estado actual de la reputación interna.


4. No confunda calidad laboral con reputación interna.

Aunque la calidad laboral sea el segundo factor que más influye en la reputación, es el más estandarizado en las organizaciones, así es que es más recomendable intervenir en otras variables, especialmente en las que tienen que ver con la empatía con la organización.


5. Todas las personas buscamos referencias admirables.

Lo que buscan la mayor parte de las personas en las organizaciones son personas a las que admirar, que constituyan referencias capaces de orientar su propio comportamiento dentro de la organización.


6. Inicie un nuevo diálogo corporativo.

Un diálogo en torno a sus metas y a los modos de alcanzarlas. Esto es lo que ocupa y preocupa a todas las personas en una organización. Y personas son la alta dirección, los mandos intermedios y las personas empleadas base.


7. La implicación solo es posible si existen metas comunes.

Las metas son muy diversas, pero lo importante es encontrarlas.


8. Comunique eficazmente el proyecto de la organización.

Un difusión cercana y directa del proyecto de la organización favorecerá su aceptación. Si una persona identifica claramente en qué consiste su participación en la satisfacción de las metas del proyecto de la organización, se encontrará mucho más cerca de dicho proyecto.


9. Oriente su gestión reputacional hacia las zonas de mejora.

La zona de mejora, a diferencia de la zona de convergencia y de la zona de divergencia, es aquella en que la convergencia es relativa por lo que su optimización no requiere cambios estratégicos profundos, sino la gestion de aquellas variables susceptibles de dicha mejora.


10. Póngase de acuerdo con su gente para tener buena reputación.

Es imprescindible el más alto consenso sobre la misión de la organización.


CÓMO ATRAER EL TALENTO. LOS DIEZ ATRIBUTOS MÁS ADMIRADOS EN UNA ORGANIZACIÓN POR SUS PERSONAS EMPLEADAS



1. Una buena relación con la persona inmediata que ejerza la jefatura.

Que sea íntegra, en la que se pueda confiar y que valore el trabajo de los miembros de su equipo y los mantenga motivados.

Debe poseer inteligencia emocional (capaz de respaldar y apoyar a su equipo y que mantenga una actitud de respeto y comprensión hacia las personas a las que dirige) y habilidad relacional para crear un buen ambiente de trabajo en el que las personas se sientan cómodas.


2. Personas directivas coherentes entre lo que dicen y lo que hacen.

“Dar ejemplo”.


3. Flexibilidad horario y armonía entre la vida laboral, personal y familiar.


4. Reconocimiento del logro y promoción profesional.

Lo que más determina la calidad laboral para una persona es sentirse valorada y reconocida, tanto emocional y afectivamente, como económicamente y, en segundo lugar, que vea factible su promoción profesional, bien a través de la formación o mediante la definición de un plan de carrera acorde con sus aptitudes y motivaciones.


5. Una persona líder visionaria e innovadora.

Que sea capaz de aprovechar las oportunidades, anticipándose y con perspectiva de futuro.


6. Un proyecto de la organización centrado en valores y personas.


7. Calidad de la oferta de productos y servicios.


8. Una organización ética con las personas empleadas y las personas usuarias.


9. Una buena reputación en el exterior.


10. Retribución acorde con funciones y responsabilidades.

Es el tercero de los tres hechos más determinantes de la calidad laboral, tras el reconocimiento del logro y la promoción profesional.



Mucho que trabajar para mejorar la reputación interna. Todo inventado, sí, pero mucho que trabajar. ¿Qué tal si lo aplicamos a nuestras administraciones públicas?... "Otro gallo nos cantaría". Así es que en esta nueva era en la que casi solo se habla de transformación digital o de relevo generacional, ¿qué tal si nos ponemos a mejorar la reputación interna? ¿Nos atrevemos?

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